Työntekijöiden sitouttaminen – mitä se on nykyään?

Published on : 21.6.2021
  • Keskustelu Hitch Works Inc:in toimitusjohtajan Kelley Steven-Waissin kanssa

    Etätyön vallankumous on pakottanut meidät kyseenalaistamaan aiemmat käsityksemme siitä, milloin, missä ja miten työtä kuuluu tehdä. 
      
    Työelämäratkaisuja tarjoavan Hitchin toimitusjohtaja ja kirjailija Kelley Steven-Waiss kertoo, miten työelämä on muuttumassa ja kuinka yritykset onnistuvat sitouttamaan työntekijänsä. 

    Moni odotti, että etätyö tulee vähentämään työn tuottavuutta, mutta 75 % Sodexon kyselyyn vastanneista sanoo, että itsenäisempi työote on vaikuttanut tuottavuuteen positiivisesti. Onko tämä yllättävää?  
     
    Ei lainkaan. Tämä suuri etätyökokeilu on opettanut meille, että kun ihmisille annetaan vastuu ajankäytöstään, he ovat monessa mielessä jopa aiempaa hyödyllisempiä yritykselle. Uudenlainen vapaus on jotain, mihin emme ole tottuneet, ja sen myötä olemme alkaneet nähdä uusia tapoja tehdä töitä ja kohdella työntekijöitämme. 
     
    Miten kaikki tämä vaikuttaa HR:n ja työntekijöiden väliseen suhteeseen?

    Tärkeä oppi, jonka tästä olemme saaneet, on se, että työnantajan joustavuus on voimavara, myös kriisien ulkopuolella.  
     
    Jotta yritykset pysyisivät houkuttelevina, niiden on alettava nähdä työntekijät ainutlaatuisina ja arvokkaina voimavaroina, suojeltava heitä ja vastattava heidän tarpeisiinsa mahdollisimman hyvin. Vain siten yritykset voivat noudattaa strategiaansa ja olla mahdollisimman tuottavia. 
     
    HR:n on vastattava entistä paremmin ihmisten tarpeeseen kehittyä – tämä koskee esimerkiksi mahdollisuuksia kouluttautua ja hyödyntää uusia teknologioita. Enää ei voida ajatella, että mikä on hyväksi yhdelle, on hyväksi kaikille, vaan on lähdettävä yksilöllisistä tarpeista. 

    Millainen vaikutus etätyöskentelyllä on ollut työntekijöiden suhteeseen työnantajaansa?

    Kotoa käsin työskentely on saanut monet työntekijät pohtimaan, millainen heidän työnantajansa on ja millainen rooli sillä on heidän hyvinvointinsa kannalta. He kysyvät itseltään, ovatko oikeassa paikassa ja onko heillä mahdollisuus kehittyä ja kasvaa. Se asettaa paljon paineita työnantajille merkityksellisyyden synnyttämisen näkökulmasta. 

    Erään tutkimuksen mukaan pandemian aikana kotoa käsin työskentelevät ihmiset ovat  olleet taipuvaisia piilottelemaan mielenterveysongelmiaan työnantajaltaan, koska pelkäävät niiden vaikuttavan negatiivisesti urakehitykseensä. Mikä on HR-ammattilaisten vastaus tähän?

    Mielenterveys on asia, joka yritysten on huomioitava ja jota on tuettava – siinä mielessä sitä ei enää pitäisi ajatella vain yksityisasiana. Etätyöskentelyn olosuhteet ovat monen tapauksessa haasteelliset, kun on samaan aikaan kyettävä hoitamaan sekä töitä että kotiarkeen kuuluvia tehtäviä. Kun jatkamme merkityksellisten työkulttuurien rakentamista, työntekijöiden hyvinvoinnin tulee olla osa työntekijälupausta. Yritysten on huolehdittava ihmisestä kokonaisuutena, aivan kuten työnantaja haluaa saada töihin kokonaisen ihmisen.

    Mitä siis HR-ammattilaisten kannattaa tehdä, jotta henkilökunnasta tulee entistä tuottavampi ja sitoutuneempi?

    Työntekijät ovat ottaneet haltuun etätyöskentelyn pandemian aikana, ja kerätyn datan perusteella heidän työtehonsa ei ole kärsinyt siitä. Koronakriisin jälkeenkään ei siis ole syytä sanoa, että paluu entiseen olisi perusteltu.

    Ketterä työvoima ja mahdollisuus muodostaa uusia kokoonpanoja yrityksen sisällä on sitä paitsi kilpailuvaltti. Tiedon jakaminen ja tehokkaiden työtapojen tukeminen on paljon helpompaa, ja teknologia on tässä suuri mahdollistaja. Sen ansiosta yritysten on esimerkiksi helpompaa yhdistää lahjakkuudet oikeisiin työtehtäviin riippumatta siitä, missä ne fyysisesti sijaitsevat.

    Yritykset pääsevät sitä paremmin takaisin menestyksen tielle, mitä enemmän ne kykenevät ruokkimaan lahjakkuutta, tarjoamaan houkuttelevia työmahdollisuuksia omille työntekijöilleen ja tukemaan itsenäisyyttä.

    Lataa täältä raporttimme People, purpose, possibility: How HR is transforming the business agenda.